CONSULTING COLUMN
最新住宅業界動向コラム / 商圏・業績データ
労働集約型の住宅・不動産ビジネスにおいて、人財は何よりも宝。
来年の目標売上・棟数を確保するために即戦力の人財を確保したい。
全ての会社がそのように思う中、なかなか採用が上手くいかない会社様。
採用をするも2～3年で退職されてしまい、採用コストがバカにならない、そういったお声をよく聞きます。
・人材紹介会社に頼んでも応募獲得ができない…
・応募は来るけど、なかなかこちらが望む良い人材が集まらない…
・年々増加傾向にある採用コストを何とか抑えたい…
そういった会社様必見です！
これまでの採用手法と言えば、採用ポータルや求人媒体、自社採用サイトへの広告等を通して、求人者の応募を待つ採用でしたが、
採用市場において、求職者・転職者の個の視点から見ると、
どうしても大手や認知度のある会社に目が行くのは当然のこと。
では、どのようにして大手と同じ土俵から差別化を図り、できるだけ採用コストを抑えて良い人材を取るか。
それが「ダイレクトリクルーティング」です。
自社の事業ビジョンや理念に共感した求職者にターゲットを絞ることにより、これまでよりも採用コストを抑え、
欲しい人材に自らアプローチができる手法です。
求人を出して、求職者がその広告を発見するという従来の採用のやり方から
理想の求職者にこちらからアプローチを行える採用のやり方にシフトチェンジすることで
これまでの大手・認知度のある会社との認知格差を是正できるようになるのです。
ダイレクトリクルーティングのメソッドをさらに知りたい方は、
無料配布中のレポートを是非ダウンロードください！
採用における重要なポイントは
「誰に」「何を」「どうやって」
届けるかという、まさしくマーケティングの発想です。
ダイレクトリクルーティングは、勿論、会社・経営者の熱いスカウト文も大事ですが、
求職者の反応に応じてテストマーケティングを行いながら、
スカウト文や訴求内容を変えることができるというのが、大きく従来の採用手法との違い・メリットになります。
つまり、後だしじゃんけんが可能になるという事です。
また、採用において、当然のことながらお金を積めばそれなりの人材を採用することはできるかもしれませんが、
会社の風土や文化に馴染むか、自社の特性を掴んで前職と同じような結果が望めるかは賭けに近い部分もあります。
だからこそ、全面的に出す採用広告ではなく、求職者、個々に合わせて直接アプローチができるダイレクトリクルーティングこそ
中小企業にとって、より効果を生み出しやすい採用手法になると言えます。
人口減少を辿る日本全体の人材難において、これからの会社の成長を握る人の採用・さらには今の業績を支えてくれる人材採用手法がこれからの中小企業の未来を握っています。
